Rozmowy o pracę w Polsce. Ekspert tłumaczy, co jest z nimi nie tak

Maja Gojtowska jest autorką książki "Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient?". Wszystkich ciekawych tego, jakie Polacy mają doświadczenia związane z rozmowami o pracę, zapraszamy do zapoznania się z poniższym wywiadem. Dowiecie się z niej, czego podczas poszukiwania pracy oczekuje 8 na 10 Polaków, oraz co jest największym grzechem rodzimych pracodawców.

O obecnej sytuacji na rynku pracy trudno mówić, nie wspominając o rekordowo niskim bezrobociu, to prawda. Z drugiej jednak strony, gdy zapytamy osoby poszukujące pracy o ich doświadczenia rekrutacyjne, to nie jest już aż tak różowo. Ofert pracy rzeczywiście jest dziś na rynku bardzo dużo, ale poszukiwanie pracy wciąż nie jest zadaniem banalnie prostym.

Kandydat starający się o pracę to dla wielu firm po prostu petent. "Jeśli mu naprawdę zależy, to powinien nam to pokazać, a nie zachowywać jak rozkapryszone dziecko" – słyszę często na szkoleniach, które prowadzę.

Relacje między pracodawcami i pracownikami przez wiele lat wyglądały tak samo. Firmy patrzyły na swoich potencjalnych pracowników z góry. Bo przecież to oni potrzebowali pracy, by zapłacić rachunki, raty kredytu, dodatkowe zajęcia swoich dzieci i po prostu mieć za co żyć. Praca jest szansą na zaspokojenie tych potrzeb. Pracodawcy korzystali ze swojej przewagi, jak mogli. Lista zarzutów ze strony kandydatów jest bardzo długa.

Utrudniony kontakt z pracodawcą lub po prostu osobą prowadzącą rekrutację, nieodpowiadanie na aplikacje kandydatów, a później ich maile i telefony, niedotrzymywanie złożonych obietnic (dotyczących choćby długości trwania procesu rekrutacji czy terminu powrotu do kandydata z informacją zwrotną na temat samej aplikacji). Kandydaci skarżą się na brak komunikacji lub trudności komunikacyjne wewnątrz organizacji, do której aplikują – osoby prowadzące kolejne rozmowy rekrutacyjne wciąż pytają o to samo lub cały czas sobie zaprzeczają. Czasem proces rekrutacyjny to nic innego jak poszukiwanie haka na kandydata i próba pokazania mu, że się nie nadaje.

Rekrutacja to nie historia o pracodawcach i kandydatach, ale o partnerach. Jak w każdym procesie biznesowym, nie powinno w niej zabraknąć szacunku, szczerości i zrozumienia potrzeb drugiej strony. Osoby poszukujące pracy są wyjątkowo zgodne w kwestii swoich rekrutacyjnych potrzeb. Do tych najczęściej wymienianych należą: klarowne przedstawianie warunków wynagrodzeń, podanie widełek wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę, przekazanie kandydatowi szczerej informacji na temat wyniku rekrutacji – zarówno, gdy decyzja jest pozytywna, jak i negatywna.

Z roku na rok pracodawcy decydują się na coraz to bardziej spektakularne kampanie informacyjne, wydarzenia specjalne, a tak naprawdę to, czego oczekują dziś kandydaci to… normalność. 8 na 10 kandydatów ma poczucie, że nikt w firmach, do których aplikują, nie zapoznaje się z ich CV. Te złe doświadczenia z przeszłości przekładają się na dzisiejsze zachowania kandydatów na rynku pracy. Rośnie odsetek kandydatów pasywnych, czyli osób zainteresowanych zmianą pracy, ale nie szukających jej aktywnie. Mówią oni "mógłbym zmienić pracę, ale tylko jeśli to ona znajdzie mnie".

Trzeba sprawić, by ludzie chcieli je zapełnić. Potrzebna jest całkowita zmiana perspektywy i spojrzenie na potencjalnych pracowników jak na największą szansę organizacji. To oni powinni stać się inspiracją dla zupełnie nowych doświadczeń, które w kandydatach zostaną na zawsze, będą z nimi na każdym etapie ich kariery zawodowej.

To nic innego jak obraz firmy, jaki zostaje w głowie osób mających z nią styczność jako kandydaci. Na przykład przeglądając ogłoszenie rekrutacyjne, aplikując do pracy lub biorąc udział w procesie rekrutacyjnym. Firmy często są zbyt skoncentrowane na potrzebach (i doświadczeniach) swoich klientów – analizują słupki sprzedażowe, akceptują plany marketingowe, testują nowe rozwiązania, aby martwić się o samopoczucie pracowników, a co dopiero osób, które w firmie jeszcze nie pracują.

To bardzo krótkowzroczna strategia. Bo choć nowe technologie, automatyzacja i robotyzacja zmieniają rynek pracy, to do pracy zdecydowana większość firm potrzebuje nie robotów, lecz ludzi. A dla nich doświadczenia to podstawowe narzędzie nauki i wyrabiania sobie opinii o świecie.

Każda firma oferuje swoim kandydatom JAKIEŚ doświadczenia. Niezależnie od tego, czy i ile godzin poświęciła na przygotowanie procesu rekrutacji, na koniec dnia jej kandydat wyrabia sobie o niej, jako o pracodawcy, opinię. A ona promieniuje na wszystkie aspekty funkcjonowania organizacji.

Jak najbardziej! Przeprowadzono już sporo badań, które dowodzą, że te negatywne doświadczenia kandydatów wypływają później na ich decyzje zakupowe. Każdy kandydat był, jest lub będzie klientem firmy, dlatego wymaga traktowania z najwyższą starannością. Właśnie w ten sposób można budować dziś przewagę biznesową nie tylko w obszarze walki o talenty, lecz także marketingu czy sprzedaży. Niestety wciąż zbyt dużo firm poświęca więcej czasu i pieniędzy na wybór drukarki lub ekspresu do kawy niż na zatrudnienie odpowiedniego człowieka do jego obsługi.

Po pierwsze zastanowić się, jakie są faktyczne potrzeby ich kandydatów? Czego oni tak naprawdę oczekują. Po drugie sumiennie przejść przez cały proces rekrutacji i odpowiedzieć na pytanie "czy ja jako osoba poszukująca pracy chciałabym/chciałbym wziąć w nim udział?". To wejście w buty kandydata i przejście drogi, którą on pokonuje, jest naprawdę ważne. Bo tylko w ten sposób możemy odnaleźć wszystkie najsłabsze ogniwa procesu rekrutacji, np. niespełnianie obietnic składanych w ogłoszeniu, niewracanie do kandydata z informacją zwrotną na temat przyszłości rekrutacji w terminie (lub w ogóle) czy nieinformowanie o powodach odrzucenia osoby z procesu rekrutacji.

Kolejny krok to zastanowienie się, gdzie w ogóle potencjalnych pracowników można spotkać. Powiedzieliśmy już, że rośnie odsetek osób, które nie szukają pracy aktywnie. Oznacza to, że nie odwiedzają regularnie portali z ogłoszenia o pracę. Może korzystają jednak z portali społecznościowych, słuchają radia, oglądają telewizję lokalną. Trzeba dowiedzieć się, gdzie nasi kandydaci są, a później po prostu do nich dotrzeć. To o czym nie można zapomnieć, to również język, który wykorzystujemy w komunikacji. Zachęcam do tego, by popularne na rynku pracy sformułowania takie jak "stabilne środowisko pracy", "młody i zgrany zespół", "fajną atmosferę pracy" po prostu usunąć ze swojego rekrutacyjnego słownika.

Rekrutacja, jak cały biznes, jest dzisiaj społecznościowa. Nie oznacza to jednak tylko, że toczy się ona w mediach społecznościowych, ale że jest w dużym stopniu zależna od naszej społeczności, czyli pracowników. Są oni przekaźnikami dobrych i złych doświadczeń związanych z pracodawcami. To na ich podstawie kandydat określa swoje postrzeganie firmy, a co za tym idzie jej procesów rekrutacyjnych. Potwierdza to rosnąca liczba pracodawców, którzy otwierają w swoich firmach programy rekomendacji pracowniczych. Przynoszą one zysk wszystkim stronom zaangażowanym w proces rekrutacji.

Osoba polecona otrzymuje wiarygodne informacje o firmie z pierwszej ręki – bezpośrednio od pracownika, dzięki czemu może wybrać przyszłego pracodawcę bardziej świadomie. Z kolei rekomendujący, oprócz dobrego współpracownika, zyskuje na poleceniach finansowo. Pracodawca otrzymuje zaś sprawdzonego, zmotywowanego kandydata, który często okazuje się być kandydatem pasywnym. Istnieje więc duże prawdopodobieństwo, że gdyby pracodawca próbował dotrzeć do niego sam, nie przekonałyby go do udziału w procesie rekrutacyjnym.

Masz newsa, zdjęcie lub filmik? Prześlij nam przez dziejesie.wp.pl.